Acest curs are ca scop să ajute femeile de peste 50 de ani cu abilități reduse în utilizarea calculatorului să dobândească cunoștințe și competențe solide în domeniul IT. Prin intermediul lecțiilor practice și accesibile, cursanții vor învăța să navigheze pe internet, să utilizeze software de birou precum Microsoft Word și Excel, să trimită și să primească emailuri, să participe la întâlniri online și multe altele.
Obiectivul principal este de a le oferi participanților încredere în utilizarea tehnologiei moderne și de a-i pregăti să se descurce într-o lume digitală în continuă schimbare. În plus, cursul își propune să le ofere posibilitatea de a-și îmbunătăți șansele de angajare, permițându-le să acceseze noi oportunități de carieră sau să obțină un loc de muncă mai bun, care să corespundă cerințelor pieței de muncă actuale. Pe lângă abilitățile tehnice de lucru pe calculator veți învăța și să cautați locuri de muncă, să vă creați un CV si să vă pregătiți pentru interviu - toate la nivel de bază.
Indiferent de nivelul actual de cunoștințe pe calculator, acest curs va fi adaptat nevoilor specifice ale femeilor mature, asigurându-se că participanții se simt confortabil în învățarea noilor tehnologii și că dobândesc abilitățile necesare pentru a fi mai eficienți și mai competitivi în mediul de lucru modern.
Bună, tuturor și bine ați venit la cursul meu “Atribuțiile unui manager de resurse umane”. Scopul acestui curs este acela de a vă oferi o privire de ansamblu asupra unui asemenea post, asupra ariilor funcționale care intră în responsabilitatea unei asemenea persoane. Vă rog să aveți în vedere faptul că aceste atribuții sunt preluate de către un manager de resurse umane de regulă în companiile mari. În companiile mici, managerul de resurse umane de multe ori nu are persoane în subordine, numele de manager îi revine mai mult pentru a asigura motivația candidatului angajat pe acest post iar activitățile sunt mai degrabă cele de specialist. Ce face concret un manager adevărat de resurse umane veți afla în cadrul acestui curs. Vom discuta despre arii funcționale precum recrutarea și selecția, planificarea proceselor în cadrul departamentului de resurse umane, dezvoltarea competențelor angajaților, evaluarea performanței, motivarea angajaților, elaborarea de comunicări periodice sau supervizarea întocmirii acestora, elaborarea de bugete de resurse umane (care sunt pricipalele bugete urmărite în cadrul acestui departament), urmărirea indicatorilor de performanță (care sunt aceștia și la ce se folosesc, pentru fiecare arie funcțională de lucru), elaborarea de proceduri de resurse umane (cele mai importante proceduri de lucru și ce ar trebui să includă fiecare la modul ideal, ca și conținut minim). Vă mulțumesc pentru interesul față de acest curs și vă invit să vă completați cunoștințele urmărind și celelalte cursuri din portofoliul meu.
Ca și recrutor, preferați e-mailul sau notele scrise de mână?
Cât timp ar trebui să aștepte un candidat înainte de a vă contacta pentru a
verifica starea interviului său? Ce ar fi potrivit să se includă într-un e-mail trimis
de candiat după interviu? Ar trebui candidații să se aștepte să primească un
„nu” după un interviu care nu a mers bine sau ar trebui să presupună că nu a
fost OK dacă nu li se mai răspunde nimic?
Răspuns:
Nu este de dorit ca un candidat să transmită mesaje
recrutorului după interviu. Din punctul meu de vedere, cel al recrutorului care
se ocupă de sute de aplicanți, mai multe interviuri zilnic, zeci de e-mailuri,
actualizarea bazei de date a candidaților, manageri nerăbdători care doresc
rezultate rapid, a primi încă un e-mail sau apel telefonic la care să răspundă
ar fi cu adevărat enervant. Mai ales în timpul unui proces de recrutare care
nu s-a terminat încă. Ar dovedi faptul că acel candidat care transmite mesaje
după interviu este disperat.
Dragi candidați, vă rugăm să așteptați cu răbdare după
interviu. O companie de încredere și de dorit angajează recrutori de încredere.
Ei vă vor pune toate întrebările relevante în timpul interviului, vă vor spune
cum arată procesul de recrutare, care este următorul pas și când ar trebui să se
ocupe postul. Aveți ocazia de a mulțumi imediat după interviu. Nu mai agasați
recrutorul cu mesaje după. Dacă uită la interviu să vă spună despre oricare dintre detaliile de mai sus,
întrebați la finalul interviului despre procesul de recrutare și orice alt
detaliu care vă interesează. Dacă nu ați fost selectat, veți primi un răspuns
atunci când vi se promite. Dacă nu îl primiți, aveți de-a face cu o companie
neserioasă pentru care nu vă doriți să lucrați. Deci, din nou, nu trimiteți
mesaje după interviu. Nu este necesar. Vă mulțumim.
Training-ul introductiv reprezintă acea sesiune de instruire
prin intermediul căreia fiecare angajat nou are posibilitatea de a cunoaște
compania, colegii, procesele de lucru, de a se integra în cadrul echipei și de
a deveni productiv cât mai rapid posibil. Un training introductiv organizat
corect îi dă angajatului siguranța la locul de muncă și îi acopera nevoia de
securitate conform piramidei nevoilor lui Maslow. Așadar, pentru a avea un
angajat motivat, faceți tot ce vă stă în putință pentru a-l integra rapid și
eficient în companie.
Training-ul introductiv este de regula organizat și
monitorizat de către departamentul de resurse umane care susține o parte din acesta
și apoi de către alte persoane din cadrul companiei invitate de către resurse
umane să adauge informație utilă. Vorbim aici de responsabilul de protecția
muncii, de cel de la IT, de colegi ai angajatului sau de managerul acestuia.
Bun, teoria suna bine, dar ce trebuie să conțină concret
acest training?
·Prezentarea companiei, a serviciilor și a
clienților în limita informațiilor confidențiale. Unele companii ofera
angajaților periodic și rapoarte de activitate, rapoarte care se pot oferi și
noilor angajați.
·Prezentarea filialei în care va lucra angajatul
– înființare, activitate, număr de angajați.
·Turul sediului companiei cu prezentaea
principalelor departamente, în special a celor cu care angajatul va colabora
mai des.
·Prezentarea colegilor din acele departamente în
cadrul unei scurte discuții amicale pe durata turului companiei.
·Prezentarea principalelor zone de interes în
companie în funcție de poziția angajatului – birouri, bucatarie, baie,
recepție, sala serverelor, etc.
·Prezentarea principalelor documente de interes
din domeniul resurselor umane: Regulamentul intern, Codul de etică, proceduri
de care angajatul ar putea fi interesat, pe scurt cu oferirea locației unde se
pot consulta pe larg la nevoie, diverse reguli generale de respectat în companieș
·Prezentarea principalelor reguli în domeniul
sănătății și securității în muncă
·Prezentarea principalelor reguli în domeniul
securității informatice, folosirea cardurilor de acces, accesul vizitatorilor
în companie
·Integrare în cadrul echipei realizată de către
un coleg senior sau de către manager cu prezentarea locației de lucru, a
colegilor, a regulilor de respectat în echipă, desemnarea unui mentor
În general training-ul introductiv durează minim o zi în
funcție de complexitatea informațiilor cu care angajatul trebuie să se
familiarizeze iar după finalizarea acestuia se demarează training-ul specific
poziției pe care candidatul a fost angajat.
Cum procedăm pentru a asigura o bună integrare în companie a
angajaților care încep însă contractul pe durata perioadei în care se lucrează
preponderent online? Departamentul de resurse umane rămâne în continuare
responsabil de buna organizare a acestuia.
Se vor organiza sesiuni intermitente de prezentari live a
tuturor elementelor de mai sus. Intermitente pentru ca un training într-o sală
de curs este mai puțin obositor față de câteva ore petrecute în fața
calculatorului. Trebuie să îi acordam persoanei timp să se acomodeze. Putem intercala
prezentarile cu sesiuni de studiu invidivual offline acasă pe materiale
trimise.
Se vor invita în continuare la aceste sesiuni responsabilii
numiți mai sus care vor explica angajatului online toate regulile. Dacaă
angajatul va lucra din birou la un moment dat, i se va face și o prezentare a
sediului companiei, cu fotografii, filmulețe sau după inspirația
reprezentantului de resurse umane care o susține. Important este ca angajatului
să nu i se arunce un folder de prezentari și materiale pe care să le citească
singur ci să se încerce cât mai mult comunicarea directă cu acesta. Fețele
colegilor trebuie să îi devină familiare chiar și în aceste condiții și trebuie
să știe cui să se adreseze cu încredere atunci când are nevoie.
Ce să mai aveți în vedere ca reprezentanți ai departamentului
de resurse umane? Să îi oferiți angajatului și o listă cu posibile întrebări pe
care le-ar putea avea plus răspunsurile la acesea bineînțeles. O puteți întocmi
împreună cu angajații deja-existenți întrebându-i ce probleme și nelămuriri au
avut ei la angajare. Unii angajați se tem sau le este rușine să întrebe ori să
deranjeze și acea listă ar putea face viața mai ușoară tuturor.
Nu uitatați de programul de mentorat, mereu util – desemnați
un angajat mai vechi care pe o anumită perioadă să fie punctul de contact al
angajatuui nou pentru orice problemă, preferabil cineva din echipa lui care să
îi poată lămuri și întrebările legate de job. În cazul training-ului
introductiv online, acesta trebuie să fie prezent obligatoriu la o întâlnire
virtuala angajat-mentor-manager sau angajat-mentor-resurse umane-manager.
Cum procedăm în cazul în care angajatul trebuie să primească
diverse obiecte sau documente în format fizic pentru a fi semnate iar el
participa la training introductiv de acasă? Îi putem trimite documentele
printr-un coleg sau prin curier urmand ca el să le returneze în același mod.
Discutarea fiecarui document se face însă obligatoriu în cadrul sesiunii online
– nu se dau angajatului documente fără a i se explica conținutul acestora – și
acest aspect face parte din training-ul introductiv corect.
În primul rând, ce reprezintă acest termen? Se referă la
tendința unui manager de a controla și monitoriza absolut toate procesele care
au loc în departamentul său, în cele mai mici detalii, chiar și acele elemente
mărunte care nu mai intră de mult în atribuțiile sale. Un manager care suferă
de această “boală” simte
nevoia permanentă de a interveni în atribuțiile și proiectele subordonaților,
corectându-le și imbunătățind continuu munca făcută de aceștia sau
organizându-le mereu activitatea în cele mai mici detalii.
De ce apare acest fenomen? Lipsa de încredere a managerului
în propriile forțe îl face să dorească să controleze tot în jurul său. Nu arată
atitudine superioară sau că este un bun profesionist ci din contra dovedește
slăbiciune. Totul pornește de a teama de a nu scăpa lucrurile de sub control.
Care sunt efectele? Micromanagementul nu are decât efecte
nocive. Pentru manager acesta duce la epuizare fizică și psihică (încearcă și
nu reușește mereu să îndeplinească atribuțiile mai multor posturi simultan), la
neglijarea propriilor activități, la ore suplimentare efectuate inutil și la
stres. Pentru subordonați controlul permanent arată lipsă de încredere și duce
la demotivare (angajatul nu se simte important, nu crede că are vreo valoare în
companie), la scăderea productivității, uneori la renunțarea de a mai desfășura
anumite activități, lăsându-le cu totul în grija managerului, daca acesta tot
este doritor și disponibil să le îndeplinească. Angajații cu un astfel de
manager ajung deseori fie să se plafoneze, să nu își mai dorească să primească
atribuții noi sau să învețe lucruri noi, fie să plece din companie pentru că nu
se simt apreciați sau se simt permanent urmăriți și criticați.
Cum depistăm micromanagementul? Prin discuții cu echipa, prin
activarea unei proceduri de sugestii interne (anonime eventual) în cadrul
departamentului, prin aplicarea unui sondaj periodic de evaluare a gradului de
motivare a angajaților, sondaj în care aceștia să își poată evalua managerul
anonim.
Cum se corectează? Micromanagementul apare de regulă la
managerii cu puțină experiență, deseori depășiți psihic de atribuțiile pe care
le primesc. Soluția – preluarea progresivă a atribuțiilor de manager în cazul
unei persoane nou-promovate cumulat cu o serie de cursuri de management eficient
al echipei și programe de mentorat care să îl ajute să capete încredere și să
învețe de la un manager cu mai multă experiență. Delegarea atribuțiilor către
echipă trebuie să se facă progresiv. Aceeași situație se aplică și în cazul
luării deciziilor. Managerii trebuie să capate încredere că pot lăsa acest
aspect în responsabilitatea membrilor echipei.
Aceste informații vin de la un fost manager de resurse umane
într-o multinațională IT care încă operează într-o țară low cost. Știți, acele
țări în care merg marile companii, pentru a găsi angajați excepționali dispuși
să lucreze aproape gratuit. Și totodată de la cineva care, după ce s-a plâns de
rata mare a plecărilor din firmă, cauzată de salariile mici către managerul ei
de resurse umane din străinătate, încercând să facă unele propuneri salariale,
a primit următorul răspuns - „Lasă-i să plece. Alți angajați începători vor
veni să îi înlocuiască pe cei care pleacă. Vor începe în cel mai de jos punct
al grilei salariale și asta va însemna economii uriașe de costuri ”. Și toate
acestea în contextul în care clienții care solicitau rata plecărilor primeau
răspunsul „rata plecărilor se află în limitele industriei”.
Deci, revenind la creșterea salariului. Șansele de a o obține
atunci când o solicitați pe parcursul anului sunt foarte mici. Bugetele
salariale sunt pregătite la sfârșitul anului de către HR pe baza unui număr
mare de indicatori economici și statistici. Propunerile departamentului de
resurse umane sunt deja reduse puțin de către departamentul financiar, apoi din
nou reduse la jumătate de către conducerea superioară, iar în final suma
aprobată se împarte între un număr mare de angajați, cei mai mulți dintre ei
performanți și totodată nemulțumiți de majorarea anuală.
Așadar, imaginați-vă că reprezentanții resurselor umane au
încercat să discute bugetele cu conducerea superioară timp de aproximativ 3-4
luni sau cam așa și, în cele din urmă, a obținut mult mai puțin decât s-a
propus. Toate sumele au fost împărțite între toată lumea la majorările de la
începutul anului și după toate acestea veniți voi să cereți o majorare. Aveți
șanse minime de reușită. Unii angajați le spun managerilor că au primit o
ofertă mai bună de la un concurent și chiar și așa nu li se poate oferi mai
mult, deoarece bugetele nu permit acest lucru.
Unele companii vă propun un plan de creștere a salariilor încă
de la angajare, cum ar fi o primă majorare în 6 luni, apoi alta după un an.
Alții îți oferă ceea ce ceri la început și apoi obținerea unei măriri este
practic imposibilă.
Deci, încercând să fim optimiști, când să cereți totuși o
mărire? Să nu renunțăm încă la idee. Evident, puteți încerca după câteva
realizări extraordinare. După o evaluare personală, după un proiect mare reușit,
doar voi vă știți realizările și puteți estima când e un moment bun de discutat
cu șefii. Oricum, atunci când ați dovedit ceva concret în legătură cu job-ul
dvs. Presupunând că șeful dvs are putere de decizie sau că poate avea vreo
influență asupra unui alt șef cu putere de decizie.
O mulțime de salarii sunt majorate în ianuarie, din motive
administrative după evaluarea anuală a tuturor angajaților. Puteți încerca
într-un astfel de moment, când v-a fost făcută o evaluare importantă și ați
dovedit că o meritați. Încercați să aflați când sunt aprobate bugetele anuale
de salarizare de la resurse umane (de regulă în noiembrie-decembrie) și
încercați să discutați cu managerul dvs. înainte de acest moment. Unii manageri
sunt implicați în trimiterea de propuneri către HR și s-ar putea să fiți
incluși pe listă. Acesta ar putea fi un moment bun, când mai mulți angajați
primesc majorări. În timpul anului, când sunteți singurul care încearcă să
obțină o creștere, șansele sunt mult mai mici, deoarece bugetele pot fi deja
cheltuite.
1. Să folosiți același CV pentru toate posturile la care
aplicați - încercați să adaptați CV-ul la funcție și companie, încercând să
subliniați acele elemente care sunt prezente în anunțul de angajare. Dacă aplicați
la un post de resurse umane bazat pe salarizare, nu menționați tot ceea ce ați
făcut în recrutare și selecție. Doar amintiți de recrutare într-un singur rând
și atât. Recrutorul va dori să afle mai multe despre experiența dvs. în materie
de salarizare, deci oferiți cât mai
multe detalii posibil. Dacă poziția este de trainer, nu scrieți tot ce ați
făcut pe salarizare. Așadar, concentrați-vă pe poziția dorită și oferiți cât
mai multe detalii pe care le puteți găsi legat de aceasta, nu de tot ceea ce
ați lucrat în urmă cu 10 ani pe când erați student.
2. Să vă evaluați greșit abilitățile - amintiți-vă de faptul
că toate abilitățile pe care le scrieți în CV vor fi cel mai probabil testate
dacă sunt legate de poziție, deci scrieți nivelul corect la care vă aflați.
Dacă știați Java în urmă cu 7 ani, dar nu ați lucrat în programare Java de
atunci, cel mai probabil nu mai sunteți la nivelul avansat în ceea ce privește această
competență. La fel și cu limbile străine. Nu uitați – franceză nivel avansat
înseamnă că puteți comunica cu ușurință verbal și în scris cu un francez nativ.
A putea înțelege un articol în franceză nu înseamnă franceză avansată.
3. Să trimiteți unui document imens de 10 pagini cu tot ceea
ce ați făcut vreodată în carieră, toate cursurile, premiile și proiectele. Asta
nu arată cât de grozav sunteți. Dimpotriva. Arată că nu sunteți capabili să
faceți o sinteză a experienței pe care o aveți, a ceea ce este relevant pentru
job. Niciun recrutor nu se va obosi să citească un astfel de CV. Amintiți-vă că
este posibil să mai aibă alte câteva sute. Trimiterea prea multor informații
poate face ca recrutorul să omită detalii importante.
4. Să trimiteți prea puține informații - doar o pagină scurtă
sau doar 1-2 rânduri pe fiecare lucrare sau proiect pe care l-ați făcut.
Amintiți-vă, adaptați CV-ul la locul de muncă, la anunțul de angajare.
Menționați informațiile care nu sunt relevante în doar 1-2 rânduri și oferiți
cât mai multe detalii despre ceea ce este relevant.
5. Să adăugați informații care nu sunt adevărate sau care nu
mai sunt adevărate. Informațiile pot și vor fi verificate, inclusiv verificarea
referințelor la angajatorii dvs. anteriori. Fiți sinceri indiferent de situație.
6. Să adăugați detalii care nu pot fi dovedite - cum ar fi
unele cursuri pentru care nu aveți o diplomă sau nici o modalitate de a dovedi
că le-ați făcut. Va fi neplăcut dacă recrutorul solicită o certificare și nu o puteți
oferi.
7. Să trimiteți un CV neactualizat - va fi jenant să spuneți
recrutorului că mai aveți câteva detalii de adăugat, dar ați uitat să le
scrieți înainte de a trimite CV-ul. Aceasta arată superficialitate și lipsă de
atenție la detalii. Eventual indiferență fașă de post, companie și interlocutor.
Nu cred că asta vă doriți să arătați. Verificați întotdeauna fișierele pe care
le trimiteți!
Cadrul legal care stabilește o listă minimă de documente care
trebuie să existe la dosarul fiecărui angajat este reprezentat de H. 905/2017
privind Registrul general de evidență a salariaților, art.7: ”actele necesare angajării, contractul
individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte
de studii/certificate de calificare precum și orice alte documente care
certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru” și Legea
53/2003 Codul muncii:
-Contractul de muncă și eventuale acte
adiționale de modificare a acestuia, decizii de suspendare a contractului,
detașare sau alte modificări similare, plus decizia de încetare în cazul
angajaților care au părăsit compania
-Acte de identitate inclusiv permis dacă este
cazul
-Acte de stare civilă
-Actele de identitate ale persoanelor aflate în
întreținere și declarațiile pe propria răspundere aferente, necesare
salarizării
-Acte de studii
-Diplome de calificare
-Avizul medical – Codul muncii, art.27
-CV semnat și datat – Codul muncii, art.29 care
prevede obligativitatea verificării aptitudinilor la angajare, CV-ul reprezintă
dovada acestei verificări
-Fișa postului – Codul muncii, art.39 care
obligă angajatul să își respecte atribuțiile de serviciu conform acestei fișe
-Acte adiționale de formare profesională – Codul
muncii, art. 198
-Declarație de luare la cunoștință a
Regulamentului intern – Codul muncii, art. 243
-Declarație cu privire la Casa de sănătate la
care este repartizat
-Repartiție AJOFM, solicitată de către
departamentul de Resurse Umane, legea 76/2002, art. 113 care obligă companiile
să comunice la AJOFM locurile vacante
-Acordul cu privire la procesarea datelor
personale, conform Regulamentului general privind protecția datelor 2016/679,
GDPR (General Data Protection Regulation)
Documente atașate pe parcursul contractului:
-Cereri de concediu
-Cercetări disciplinare
Alte documente care se pot solicita:
-Autorizație de muncă pentru cetățenii străini,Ordonanța de urgență nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea
străinilor pe teritoriul României
-Adeverințe de la fostul angajator privind
activitatea în cadrul acelei companii sau copie după cartea de muncă pentru
activitatea prestată până la 31 decembrie 2010
-Recomandări de la fostele locuri de muncă
-Cazier
-Oferta de angajare, semnata ca dovadă a
acceptării condițiilor salariale propuse
În mod evident, aplicați numai la acele poziții unde aveți
competențele solicitate. Sau măcar o parte dintre cele mai importante. Nu
aplicați niciodată fără să aveți habar de cerințele poziției, altfel nu
contează ce scrieți în CV pentru ca oricum competențele vor fi testate și veți
fi respinși.
Ce doresc eu să evidențiez în acest articol este – ce să
scrie sau să nu scrie în CV o persoană de vârstă medie, FAȚĂ DE CANDIDAȚII MAI
TINERI, pentru a atrage atenția și pentru a-și asigura invitația la un interviu
sau sesiune de testare. Iată pe ce puteți miza:
1.Aveți experiență – citiți cu atenție anunțul,
adaptați CV-ul la acesta și detaliați cât de mult posibil elementele din
anunțul de angajare. Amintiți bineînțeles și de ceea ce știți în plus, dar
bazați-vă pe anunț. Este esențial. Puteți să respectați structura anunțului
pentru a arăta atenție la detalii. Luați elementele de acolo și scrieți cum vă
pliați pe fiecare, apoi dați celelalte detalii din cariera dvs. CV-ul Europass
nu este neapărat standardul în domeniu. Vă puteți adapta la situație. Ideea
este ca recrutorul care citește să observe imediat detaliile din anunțul său.
2.Nu scrieți neapărat vârsta în CV – nu este
obligatoriu. Vârsta este un element discriminatoriu pe care multe companii îl
utilizează în procesul de selecție, deși nu este legal. Nu îl veți găsi
specificat în anunț, dar se va utiliza. Vreți să aveți o șansă la o discuție?
Mai bine nu scrieți dacă acest detaliu nu vă avantajează.
3.Mizați mult pe acele abilități pe care firma le
caută și care se dobândesc odată cu vârsta și bineînțeles evidențiați-le în CV
(fiind pregătiți totodată să vorbiți despre ele și să dați exemple în timpul
unui eventual interviu): răbdare, înțelepciune, diplomație, chibzuință,
încredere în sine, abilități de comunicare adaptate la nivelul
interlocutorului, rezistență la stress, inteligență emoțională adică abilitatea
de a ști cum să te comporți în situații anume, proactivitate (abilitatea de a
anticipa anumite probleme datorită experienței de viață și în muncă și de a le
rezolva în avans), stabilitate, responsabilitate, abilități de mentor,
dezinvoltură și siguranță de a acționa independent, abilitate de mediere a
conflictelor, abilități de organizare și management al timpului.
4.Dacă aveți anumite competențe solicitate la
nivel mediu, în special cele IT, dar considerați că le puteți îmbunătăți rapid
la nevoie, treceți-le în CV. Recrutorul va avea de ales între un tânăr cu
competențe perfecte dar posibil nestatornic, cu risc mare de a pleca oricând la
o ofertă mai bună și dvs, o persoană de vârstă medie, statornică, fidelă
companiei pe termen lung dar care mai are de îmbunătățit anumite competențe.
Faceți și dvs un calcul – ce costă mai mult? Să vă ofere dvs un training sau să
angajeze un alt candidat în locul celui tânăr aflat în căutarea continuă a unui
avans în carieră? Puteți evidenția subtil și diplomat acest aspect la interviu.
5.Nu exagerați cu volumul de informație trecut în
CV. Chiar dacă aveți multă experiență. Un CV de 10 pagini este fie enervant de
citit prin volumul prea mare care necesită mult timp, fie intimidează și veți
fi respins ca supracalificat. Oricum nu veți dovedi decât faptul că nu aveți
capacitate de sinteză. Adaptați mereu CV-ul la post.
6.Sunteți supracalificat pentru post? Cu mult?
Atunci nu aplicați. Candidații evident supracalificați în general sunt respinși
pentru ca la un moment dat fie se vor plictisi pe post, fie vor începe să
demareze tot felul de proceduri de modificare, îmbunătățire sau vor avea tot
felul de inițiative nedorite. Supracalificat dar nu foarte mult? Aplicați
totuși și evitați să scrieți prea multe detalii despre experiența în plus –
doar amintiți de ea, concentrându-vă pe anunț și cerințele postului.
