În experiența mea de peste 10 ani în resurse umane, am folosit 2 tipuri diferite de grile de salarizare și voi vorbi despre plusurile și minusurile lor: în prima mea companie, o companie de construcții cu experiență pe piață de peste 30 de ani, cu câteva sute de angajați și cu mai multe șantiere de construcții din toată țara, am folosit grile de salarizare publice pe baza vechimii și a studiilor.
Și prin public, mă refer la afișarea publică pentru ca toată lumea să le vadă. Toată lumea știa unde ar trebui să fie salariul peste 5 ani sau dacă finaliza o facultate (de exemplu, un tehnician absolvent al universității după angajare devenea automat inginer cu un salariu mai mare).
Plusuri - salariile erau clare, toată lumea își știa locul, negocierea anuală adăuga același procent la toate și asta era tot. Minusuri - grad ridicat de lipsă de motivație pentru angajații mai tineri care făceau de fapt munca reală. Aveam o mulțime de manageri mai în vârstă care jucau Solitaire toată ziua, în timp ce angajații tineri alergau în toate părțile mereu ocupați, uneori făcând lucruri pe care cei în vârstă nici nu-și băteau capul să le învețe, în special pe calculator.
În ultima mea companie, o multinațională din domeniul IT Outsourcing, cu peste 100.000 de angajați în întreaga lume și aproximativ 200 de angajați în filiala noastră, am folosit grile de salarizare confidențiale aprobate de conducerea de top din străinătate. Angajații primeau o creștere procentuală a salariului la începutul anului în interiorul grilei – procentul se baza pe evaluarea anuală a performanței. Grilele au fost create cu un nivel minim, mediu și superior, fiecare reflectând abilitățile lingvistice și IT tale angajaților. Engleza era la nivelul inferior, deoarece existau mulți vorbitori de engleză pe piață, apoi franceză, apoi germană și alte limbi. De asemenea, erau luate în considerare competențele IT care plasau angajatul la un nivel de bază sau de senior.
A ajunge însă la limita superioară a grilei, însemna să rămâi acolo până la majorările de salarii anuale viitoare, cu excepția cazului în care schimbai poziția sau limba.
Funcțiile de suport precum resursele umane și managementul aveau negocieri individuale de salarii, nu grile specifice.
Grilele erau confidențiale, dar știam că oamenii vorbesc despre salariile lor, așa că în fiecare an cumpăram rapoarte salariale în nișa noastră de la companii care realizau astfel de rapoarte, pentru a ne asigura că ne aflăm în limitele industriei noastre și că angajații noștri nu sunt interesați de un concurent cu salarii ceva mai mari. În special angajații începători tind să plece pentru orice sumă puțin mai mare.
De asemenea, monitorizam interviurile la plecarea din companie și sondajele de motivare a angajaților și, dacă starea devenea critică, încercam să discutăm cu conducerea superioară câteva modificări ale grilelor.
Plusuri în cazul grilelor de salarizare - este mai ușor să estimați bugetele salariale anuale iar pentru cei de la resurse umane este mai ușor să știe ce salarii să ofere candidaților acceptați la interviu, nivel de intrare, nivel mediu și nivel superior.
Negocierile erau foarte rare și, în ciuda confidențialității, salariile noastre erau oarecum cunoscute pe piață, astfel încât candidații care aplicau la joburile noastre știau la ce să se aștepte. Și, în cele din urmă, minusurile – angajații foarte performanți erau foarte greu de recompensat, deoarece nu ni se permitea să depășim grila de către conducerea superioară. Eram țară low-cost, să nu uităm. Nu ar mai fi fost profitabil să ne mențină pe poziții dacă ne-ar fi oferit o sumă cu adevărat motivantă. Candidații performanți erau captivi între limitele grilelor și de cele mai multe ori plecau.
Voi începe cu abilitățile soft skills. Evident, munca la
distanță va continua. Și nu neapărat ca o nevoie, ci ca o cerere din partea
angajaților. Din ce în ce mai mulți își dau seama de beneficii și a ajuns să le
placă să lucreze de acasă. Liniștea propriului birou, spre deosebire de un
spațiu deschis ocupat și zgomotos cu alte 100 de persoane, plăcerea dulce de a
lucra în pijamale și papuci, posibilitatea de a economisi minim 2 ore de
deplasări enervante și consumatoare de timp spre serviciu în timp ce acese ore
ar putea fi folosite pentru hobby-uri personale, bani economisiți pe catering
și transport. Poate că a fost o provocare la început, dar angajații au ajuns să
o iubească. Cu toate acestea, pentru companie, toate acestea vin cu provocarea
constantă a productivității. Angajatul își face cu adevărat treaba? Majoritatea
da. Oamenii au fost instruiți și educați să o facă.
Și abilitățile de care au nevoie pentru a fi eficienți sunt
cele de organizare și prioritizare, deoarece acasă orice te distrage cu
ușurință, abilități excelente de luare a deciziilor, atenție la detalii,
abilități sporite de comunicare, deoarece lipsa unei comunicări față în față
poate distruge eficiența transmiterii mesajului - abilități excelente de scris
și abilitatea de a se exprimă cu ușurință în fața unui computer, de a se face
auzit și înțeles.
În ceea ce privește alte abilități, abilitățile lingvistice
pot fi utile, deoarece este posibil ca, lucrând de la distanță,să aveți nevoie să începeți să comunicați cu
oameni din din alte țări, poate să primiți sarcini noi, astfel încât a comunica
cu ușurință cu persoane străine poate deveni un avantaj important.
Apoi, în mod evident, dezvoltarea abilităților IT este
esențială. Va trebui să vă ocupați cu ușurință de apelurile de conferință, să
vă întrețineți propriul laptop, uneori, să faceți câteva depanări minore, să
învățați despre VPN, conexiuni, setări de securitate. Deci, dacă nu ați
stăpânit deja acest lucru, este posibil să fie necesar. Cei cărora nu le-au
plăcut atât de mult computerele vor fi nevoiți să se împrietenească cu ele mai
devreme sau mai târziu. Apoi, abilități de raportare. Managerii pot începe să
solicite mai multe rapoarte de activitate, deoarece nu se află în același birou
cu angajații pentru a le monitoriza activitatea zilnic. Vor fi necesare
abilități eficiente de raportare. La fel abilitățile de prezentare. O întâlnire
față în față se va transforma acum într-o prezentare, astfel încât joggingul cu
slide-uri in PowrPoint va trebui să fie stăpânit.
Abilitățile potrivite în anunțul de angajare pe site-urile
pentru locuri de muncă atrag candidații potriviți și vă economisesc mult timp.
Imaginați-vă că primiți 500 de CV-uri pentru postul de recepționer atunci când
nu menționați limba spaniolă fluentă ca abilitate necesară. Cu o rată de 2
minute pe CV și acest lucru este destul de superficial, v-ar lua peste 4 ore să
le citiți pe toate. Dar dacă adăugați abilitățile eliminatorii potrivite în
anunț, cum ar fi spaniola fluentă în cazul nostru, ați putea să primiți doar 80
de CV-uri cărora le veți acorda la prima citire mai puțin de o oră din timpul
dvs.
Deci, ce abilități adăugați în cele din urmă în anunț?
În primul rând, abilitățile care sunt eliminatorii pentru
locul de muncă - limbi străine de exemplu sau abilități IT. Unele pot fi
bineînțeles îmbunătățite, dar dacă aveți nevoie de un agent de call center cu
limba germană sau un programator Java, nu îi puteți învăța germana sau Java de
la zero. Acestea trebuie menționate.
Alte abilități din aceeași categorie - experiență într-un
anumit domeniu, cum ar fi salarizarea sau SEO, gestionarea unei platforme
specifice pentru testarea de software sau magazinele online. Toate aceste abilități
trebuie să fie acolo de la început, nu puteți face training de la zero cu noii
angajați pentru că nu este productiv pentru companie.
Aceste ablități sunt întotdeauna testate, fie în timpul
interviului telefonic, a interviului față în față sau al testelor online. Sau
pur și simplu cerând referințe de la angajatorii anteriori.
Apoi, vorbim despre abilitățile personale soft skills - aici
este alegerea recrutorului din experiență sau după cerințele companiei - cele
mai multe dintre ele sunt dificil de testat, așa că este posibil să menționați
doar câteva pe care le considerați că sunt cele mai importante, dar evitați să
adăugați prea multe. Dacă angajați un specialist în salarizare, acesta trebuie
să fie organizat și să acorde o atenție deosebită detaliilor pentru a detecta
orice greșeli. Dacă angajați un agent de call center, acesta are nevoie de o
rezistență puternică la stres. Un agent de vânzări are nevoie de abilități
puternice de comunicare.
Aceste abilități pot fi verificate în timpul interviului de
către recrutor. Recrutorii cu experiență sunt buni la observarea lor și există
întotdeauna și teste specifice dezvoltate de psihologi care pot testa unele
dintre ele, cu un anumit grad de acuratețe. Deci, pentru a rezuma, toate
abilitățile eliminatorii (limbi străine, IT, experiență într-un anumit domeniu,
aplicație sau proces) trebuie să fie prezente pentru a economisi timp și pentru
a vă asigura că aplică numai candidații potriviți și din lista abilităților
soft doar cele mai important pentru locul de muncă specific.