duminică, 12 septembrie 2021

Domeniul resurselor umane pentru începători - 50% discount, 5 zile

 Bună,


Începând de astazi, 12.09.2021, timp de 5 zile, cursul Domeniul resurselor umane pentru începători se afla la reducere de 50%. Aflați dacă acest domeniu vi se potrivește fără a fi necesar să vă angajați- experiența mea de peste 10 ani în HR comprimată într-un singur curs. Căutați un post în HR doar atunci când sunteți siguri că este ceea ce vă doriți.

Cursul acoperă:

- principalele arii din HR în detaliu

- provocările cu care se confruntă un om de HR

- diferențele dintre o companie mică și una multinațională în ceea ce privește HR

- modalități de a obține un post ca începător

Clic AICI pentru discount.




O zi frumoasa tuturor,

Geo


vineri, 2 aprilie 2021

Când ar trebui ca un candidat să trimită mesaje de mulțumire după interviu recrutorului?

 

Articol resurse umane - Când ar trebui ca un candidat să trimită mesaje de mulțumire după interviu recrutorului?

Ca și recrutor, preferați e-mailul sau notele scrise de mână? Cât timp ar trebui să aștepte un candidat înainte de a vă contacta pentru a verifica starea interviului său? Ce ar fi potrivit să se includă într-un e-mail trimis de candiat după interviu? Ar trebui candidații să se aștepte să primească un „nu” după un interviu care nu a mers bine sau ar trebui să presupună că nu a fost OK dacă nu li se mai răspunde nimic?

Răspuns:

Nu este de dorit ca un candidat să transmită mesaje recrutorului după interviu. Din punctul meu de vedere, cel al recrutorului care se ocupă de sute de aplicanți, mai multe interviuri zilnic, zeci de e-mailuri, actualizarea bazei de date a candidaților, manageri nerăbdători care doresc rezultate rapid, a primi încă un e-mail sau apel telefonic la care să răspundă ar fi cu adevărat enervant. Mai ales în timpul unui proces de recrutare care nu s-a terminat încă. Ar dovedi faptul că acel candidat care transmite mesaje după interviu este disperat.

Dragi candidați, vă rugăm să așteptați cu răbdare după interviu. O companie de încredere și de dorit angajează recrutori de încredere. Ei vă vor pune toate întrebările relevante în timpul interviului, vă vor spune cum arată procesul de recrutare, care este următorul pas și când ar trebui să se ocupe postul. Aveți ocazia de a mulțumi imediat după interviu. Nu mai agasați recrutorul cu mesaje după. Dacă uită la interviu să vă spună despre oricare dintre detaliile de mai sus, întrebați la finalul interviului despre procesul de recrutare și orice alt detaliu care vă interesează. Dacă nu ați fost selectat, veți primi un răspuns atunci când vi se promite. Dacă nu îl primiți, aveți de-a face cu o companie neserioasă pentru care nu vă doriți să lucrați. Deci, din nou, nu trimiteți mesaje după interviu. Nu este necesar. Vă mulțumim.


Versiune video:


https://youtu.be/Dcdgwd-Pk5M


O zi cu bucurie,

Geo

vineri, 26 martie 2021

Articol #resurseumane - Training-ul introductiv: ce ar trebui sa includa

 

Articol #resurseumane - Training-ul introductiv: ce ar trebui sa includa

Training-ul introductiv reprezintă acea sesiune de instruire prin intermediul căreia fiecare angajat nou are posibilitatea de a cunoaște compania, colegii, procesele de lucru, de a se integra în cadrul echipei și de a deveni productiv cât mai rapid posibil. Un training introductiv organizat corect îi dă angajatului siguranța la locul de muncă și îi acopera nevoia de securitate conform piramidei nevoilor lui Maslow. Așadar, pentru a avea un angajat motivat, faceți tot ce vă stă în putință pentru a-l integra rapid și eficient în companie.

Training-ul introductiv este de regula organizat și monitorizat de către departamentul de resurse umane care susține o parte din acesta și apoi de către alte persoane din cadrul companiei invitate de către resurse umane să adauge informație utilă. Vorbim aici de responsabilul de protecția muncii, de cel de la IT, de colegi ai angajatului sau de managerul acestuia.

Bun, teoria suna bine, dar ce trebuie să conțină concret acest training?

·         Prezentarea companiei, a serviciilor și a clienților în limita informațiilor confidențiale. Unele companii ofera angajaților periodic și rapoarte de activitate, rapoarte care se pot oferi și noilor angajați.

·         Prezentarea filialei în care va lucra angajatul – înființare, activitate, număr de angajați.

·         Turul sediului companiei cu prezentaea principalelor departamente, în special a celor cu care angajatul va colabora mai des.

·         Prezentarea colegilor din acele departamente în cadrul unei scurte discuții amicale pe durata turului companiei.

·         Prezentarea principalelor zone de interes în companie în funcție de poziția angajatului – birouri, bucatarie, baie, recepție, sala serverelor, etc.

·         Prezentarea principalelor documente de interes din domeniul resurselor umane: Regulamentul intern, Codul de etică, proceduri de care angajatul ar putea fi interesat, pe scurt cu oferirea locației unde se pot consulta pe larg la nevoie, diverse reguli generale de respectat în companieș

·         Prezentarea principalelor reguli în domeniul sănătății și securității în muncă

·         Prezentarea principalelor reguli în domeniul securității informatice, folosirea cardurilor de acces, accesul vizitatorilor în companie

·         Integrare în cadrul echipei realizată de către un coleg senior sau de către manager cu prezentarea locației de lucru, a colegilor, a regulilor de respectat în echipă, desemnarea unui mentor

În general training-ul introductiv durează minim o zi în funcție de complexitatea informațiilor cu care angajatul trebuie să se familiarizeze iar după finalizarea acestuia se demarează training-ul specific poziției pe care candidatul a fost angajat.

Cum procedăm pentru a asigura o bună integrare în companie a angajaților care încep însă contractul pe durata perioadei în care se lucrează preponderent online? Departamentul de resurse umane rămâne în continuare responsabil de buna organizare a acestuia.

Se vor organiza sesiuni intermitente de prezentari live a tuturor elementelor de mai sus. Intermitente pentru ca un training într-o sală de curs este mai puțin obositor față de câteva ore petrecute în fața calculatorului. Trebuie să îi acordam persoanei timp să se acomodeze. Putem intercala prezentarile cu sesiuni de studiu invidivual offline acasă pe materiale trimise.

Se vor invita în continuare la aceste sesiuni responsabilii numiți mai sus care vor explica angajatului online toate regulile. Dacaă angajatul va lucra din birou la un moment dat, i se va face și o prezentare a sediului companiei, cu fotografii, filmulețe sau după inspirația reprezentantului de resurse umane care o susține. Important este ca angajatului să nu i se arunce un folder de prezentari și materiale pe care să le citească singur ci să se încerce cât mai mult comunicarea directă cu acesta. Fețele colegilor trebuie să îi devină familiare chiar și în aceste condiții și trebuie să știe cui să se adreseze cu încredere atunci când are nevoie.

Ce să mai aveți în vedere ca reprezentanți ai departamentului de resurse umane? Să îi oferiți angajatului și o listă cu posibile întrebări pe care le-ar putea avea plus răspunsurile la acesea bineînțeles. O puteți întocmi împreună cu angajații deja-existenți întrebându-i ce probleme și nelămuriri au avut ei la angajare. Unii angajați se tem sau le este rușine să întrebe ori să deranjeze și acea listă ar putea face viața mai ușoară tuturor.

Nu uitatați de programul de mentorat, mereu util – desemnați un angajat mai vechi care pe o anumită perioadă să fie punctul de contact al angajatuui nou pentru orice problemă, preferabil cineva din echipa lui care să îi poată lămuri și întrebările legate de job. În cazul training-ului introductiv online, acesta trebuie să fie prezent obligatoriu la o întâlnire virtuala angajat-mentor-manager sau angajat-mentor-resurse umane-manager.

Cum procedăm în cazul în care angajatul trebuie să primească diverse obiecte sau documente în format fizic pentru a fi semnate iar el participa la training introductiv de acasă? Îi putem trimite documentele printr-un coleg sau prin curier urmand ca el să le returneze în același mod. Discutarea fiecarui document se face însă obligatoriu în cadrul sesiunii online – nu se dau angajatului documente fără a i se explica conținutul acestora – și acest aspect face parte din training-ul introductiv corect.


Versiune video:


https://youtu.be/YjY3SfrlJkc

O zi cu bucurie,

Geo 

marți, 16 martie 2021

Articol #resurseumane - Micromanagementul - de ce este nociv

 

Articol #resurseumane - Micromanagementul - de ce este nociv

În primul rând, ce reprezintă acest termen? Se referă la tendința unui manager de a controla și monitoriza absolut toate procesele care au loc în departamentul său, în cele mai mici detalii, chiar și acele elemente mărunte care nu mai intră de mult în atribuțiile sale. Un manager care suferă de această “boală” simte nevoia permanentă de a interveni în atribuțiile și proiectele subordonaților, corectându-le și imbunătățind continuu munca făcută de aceștia sau organizându-le mereu activitatea în cele mai mici detalii.

De ce apare acest fenomen? Lipsa de încredere a managerului în propriile forțe îl face să dorească să controleze tot în jurul său. Nu arată atitudine superioară sau că este un bun profesionist ci din contra dovedește slăbiciune. Totul pornește de a teama de a nu scăpa lucrurile de sub control.

Care sunt efectele? Micromanagementul nu are decât efecte nocive. Pentru manager acesta duce la epuizare fizică și psihică (încearcă și nu reușește mereu să îndeplinească atribuțiile mai multor posturi simultan), la neglijarea propriilor activități, la ore suplimentare efectuate inutil și la stres. Pentru subordonați controlul permanent arată lipsă de încredere și duce la demotivare (angajatul nu se simte important, nu crede că are vreo valoare în companie), la scăderea productivității, uneori la renunțarea de a mai desfășura anumite activități, lăsându-le cu totul în grija managerului, daca acesta tot este doritor și disponibil să le îndeplinească. Angajații cu un astfel de manager ajung deseori fie să se plafoneze, să nu își mai dorească să primească atribuții noi sau să învețe lucruri noi, fie să plece din companie pentru că nu se simt apreciați sau se simt permanent urmăriți și criticați.

Cum depistăm micromanagementul? Prin discuții cu echipa, prin activarea unei proceduri de sugestii interne (anonime eventual) în cadrul departamentului, prin aplicarea unui sondaj periodic de evaluare a gradului de motivare a angajaților, sondaj în care aceștia să își poată evalua managerul anonim.

Cum se corectează? Micromanagementul apare de regulă la managerii cu puțină experiență, deseori depășiți psihic de atribuțiile pe care le primesc. Soluția – preluarea progresivă a atribuțiilor de manager în cazul unei persoane nou-promovate cumulat cu o serie de cursuri de management eficient al echipei și programe de mentorat care să îl ajute să capete încredere și să învețe de la un manager cu mai multă experiență. Delegarea atribuțiilor către echipă trebuie să se facă progresiv. Aceeași situație se aplică și în cazul luării deciziilor. Managerii trebuie să capate încredere că pot lăsa acest aspect în responsabilitatea membrilor echipei.  


Versiune video:


https://youtu.be/PIk2IZY03dI

O zi cu bucurie,

Geo

miercuri, 10 martie 2021

Cum să-i ceri șefului o mărire de salariu și poate să o și obții

 

Articol resurse umane - Cum să-i ceri șefului o mărire de salariu și poate să o și obții

Aceste informații vin de la un fost manager de resurse umane într-o multinațională IT care încă operează într-o țară low cost. Știți, acele țări în care merg marile companii, pentru a găsi angajați excepționali dispuși să lucreze aproape gratuit. Și totodată de la cineva care, după ce s-a plâns de rata mare a plecărilor din firmă, cauzată de salariile mici către managerul ei de resurse umane din străinătate, încercând să facă unele propuneri salariale, a primit următorul răspuns - „Lasă-i să plece. Alți angajați începători vor veni să îi înlocuiască pe cei care pleacă. Vor începe în cel mai de jos punct al grilei salariale și asta va însemna economii uriașe de costuri ”. Și toate acestea în contextul în care clienții care solicitau rata plecărilor primeau răspunsul „rata plecărilor se află în limitele industriei”.

Deci, revenind la creșterea salariului. Șansele de a o obține atunci când o solicitați pe parcursul anului sunt foarte mici. Bugetele salariale sunt pregătite la sfârșitul anului de către HR pe baza unui număr mare de indicatori economici și statistici. Propunerile departamentului de resurse umane sunt deja reduse puțin de către departamentul financiar, apoi din nou reduse la jumătate de către conducerea superioară, iar în final suma aprobată se împarte între un număr mare de angajați, cei mai mulți dintre ei performanți și totodată nemulțumiți de majorarea anuală.

Așadar, imaginați-vă că reprezentanții resurselor umane au încercat să discute bugetele cu conducerea superioară timp de aproximativ 3-4 luni sau cam așa și, în cele din urmă, a obținut mult mai puțin decât s-a propus. Toate sumele au fost împărțite între toată lumea la majorările de la începutul anului și după toate acestea veniți voi să cereți o majorare. Aveți șanse minime de reușită. Unii angajați le spun managerilor că au primit o ofertă mai bună de la un concurent și chiar și așa nu li se poate oferi mai mult, deoarece bugetele nu permit acest lucru.

Unele companii vă propun un plan de creștere a salariilor încă de la angajare, cum ar fi o primă majorare în 6 luni, apoi alta după un an. Alții îți oferă ceea ce ceri la început și apoi obținerea unei măriri este practic imposibilă.

Deci, încercând să fim optimiști, când să cereți totuși o mărire? Să nu renunțăm încă la idee. Evident, puteți încerca după câteva realizări extraordinare. După o evaluare personală, după un proiect mare reușit, doar voi vă știți realizările și puteți estima când e un moment bun de discutat cu șefii. Oricum, atunci când ați dovedit ceva concret în legătură cu job-ul dvs. Presupunând că șeful dvs are putere de decizie sau că poate avea vreo influență asupra unui alt șef cu putere de decizie.

O mulțime de salarii sunt majorate în ianuarie, din motive administrative după evaluarea anuală a tuturor angajaților. Puteți încerca într-un astfel de moment, când v-a fost făcută o evaluare importantă și ați dovedit că o meritați. Încercați să aflați când sunt aprobate bugetele anuale de salarizare de la resurse umane (de regulă în noiembrie-decembrie) și încercați să discutați cu managerul dvs. înainte de acest moment. Unii manageri sunt implicați în trimiterea de propuneri către HR și s-ar putea să fiți incluși pe listă. Acesta ar putea fi un moment bun, când mai mulți angajați primesc majorări. În timpul anului, când sunteți singurul care încearcă să obțină o creștere, șansele sunt mult mai mici, deoarece bugetele pot fi deja cheltuite.


Versiune video:


https://youtu.be/2AzatMI7CU8


O zi cu bucurie,

Geo 

duminică, 7 martie 2021

Curriculum vitae (CV) - Ce greșeli majore trebuie să evitați să faceți în redactarea lui

 

Articol resurse umane - Ce greșeli majore trebuie să evitați să faceți în Curriculum vitae (CV)

1. Să folosiți același CV pentru toate posturile la care aplicați - încercați să adaptați CV-ul la funcție și companie, încercând să subliniați acele elemente care sunt prezente în anunțul de angajare. Dacă aplicați la un post de resurse umane bazat pe salarizare, nu menționați tot ceea ce ați făcut în recrutare și selecție. Doar amintiți de recrutare într-un singur rând și atât. Recrutorul va dori să afle mai multe despre experiența dvs. în materie de salarizare, deci oferiți  cât mai multe detalii posibil. Dacă poziția este de trainer, nu scrieți tot ce ați făcut pe salarizare. Așadar, concentrați-vă pe poziția dorită și oferiți cât mai multe detalii pe care le puteți găsi legat de aceasta, nu de tot ceea ce ați lucrat în urmă cu 10 ani pe când erați student.

2. Să vă evaluați greșit abilitățile - amintiți-vă de faptul că toate abilitățile pe care le scrieți în CV vor fi cel mai probabil testate dacă sunt legate de poziție, deci scrieți nivelul corect la care vă aflați. Dacă știați Java în urmă cu 7 ani, dar nu ați lucrat în programare Java de atunci, cel mai probabil nu mai sunteți la nivelul avansat în ceea ce privește această competență. La fel și cu limbile străine. Nu uitați – franceză nivel avansat înseamnă că puteți comunica cu ușurință verbal și în scris cu un francez nativ. A putea înțelege un articol în franceză nu înseamnă franceză avansată.

3. Să trimiteți unui document imens de 10 pagini cu tot ceea ce ați făcut vreodată în carieră, toate cursurile, premiile și proiectele. Asta nu arată cât de grozav sunteți. Dimpotriva. Arată că nu sunteți capabili să faceți o sinteză a experienței pe care o aveți, a ceea ce este relevant pentru job. Niciun recrutor nu se va obosi să citească un astfel de CV. Amintiți-vă că este posibil să mai aibă alte câteva sute. Trimiterea prea multor informații poate face ca recrutorul să omită detalii importante.

4. Să trimiteți prea puține informații - doar o pagină scurtă sau doar 1-2 rânduri pe fiecare lucrare sau proiect pe care l-ați făcut. Amintiți-vă, adaptați CV-ul la locul de muncă, la anunțul de angajare. Menționați informațiile care nu sunt relevante în doar 1-2 rânduri și oferiți cât mai multe detalii despre ceea ce este relevant.

5. Să adăugați informații care nu sunt adevărate sau care nu mai sunt adevărate. Informațiile pot și vor fi verificate, inclusiv verificarea referințelor la angajatorii dvs. anteriori. Fiți sinceri indiferent de situație.

6. Să adăugați detalii care nu pot fi dovedite - cum ar fi unele cursuri pentru care nu aveți o diplomă sau nici o modalitate de a dovedi că le-ați făcut. Va fi neplăcut dacă recrutorul solicită o certificare și nu o puteți oferi.

7. Să trimiteți un CV neactualizat - va fi jenant să spuneți recrutorului că mai aveți câteva detalii de adăugat, dar ați uitat să le scrieți înainte de a trimite CV-ul. Aceasta arată superficialitate și lipsă de atenție la detalii. Eventual indiferență fașă de post, companie și interlocutor. Nu cred că asta vă doriți să arătați. Verificați întotdeauna fișierele pe care le trimiteți!


Versiune video:



https://youtu.be/hJ7CFKFcebM

O zi cu bucurie,

Geo

luni, 1 martie 2021

Ce documente conține dosarul dvs de personal

 

Articol #resurseumane - Ce documente conține dosarul dvs de personal

Cadrul legal care stabilește o listă minimă de documente care trebuie să existe la dosarul fiecărui angajat este reprezentat de H. 905/2017 privind Registrul general de evidență a salariaților, art.7: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea completării în registru” și Legea 53/2003 Codul muncii:

-       Contractul de muncă și eventuale acte adiționale de modificare a acestuia, decizii de suspendare a contractului, detașare sau alte modificări similare, plus decizia de încetare în cazul angajaților care au părăsit compania

-       Acte de identitate inclusiv permis dacă este cazul

-       Acte de stare civilă

-       Actele de identitate ale persoanelor aflate în întreținere și declarațiile pe propria răspundere aferente, necesare salarizării

-       Acte de studii

-       Diplome de calificare

-       Avizul medical – Codul muncii, art.27

-       CV semnat și datat – Codul muncii, art.29 care prevede obligativitatea verificării aptitudinilor la angajare, CV-ul reprezintă dovada acestei verificări

-       Fișa postului – Codul muncii, art.39 care obligă angajatul să își respecte atribuțiile de serviciu conform acestei fișe

-       Acte adiționale de formare profesională – Codul muncii, art. 198

-       Declarație de luare la cunoștință a Regulamentului intern – Codul muncii, art. 243

-       Declarație cu privire la Casa de sănătate la care este repartizat

-       Repartiție AJOFM, solicitată de către departamentul de Resurse Umane, legea 76/2002, art. 113 care obligă companiile să comunice la AJOFM locurile vacante

-       Acordul cu privire la procesarea datelor personale, conform Regulamentului general privind protecția datelor 2016/679, GDPR (General Data Protection Regulation)

Documente atașate pe parcursul contractului:

-       Cereri de concediu

-       Cercetări disciplinare

Alte documente care se pot solicita:

-       Autorizație de muncă pentru cetățenii străini, Ordonanța de urgență nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României

-       Adeverințe de la fostul angajator privind activitatea în cadrul acelei companii sau copie după cartea de muncă pentru activitatea prestată până la 31 decembrie 2010

-       Recomandări de la fostele locuri de muncă

-       Cazier

-       Oferta de angajare, semnata ca dovadă a acceptării condițiilor salariale propuse

-       Extras bancar

-       Procese verbale de predare-primire


Versiune video:


https://youtu.be/5_c91OYhH2Y

O zi cu bucurie,

Geo