Se afișează postările cu eticheta angajat. Afișați toate postările

marți, 16 martie 2021

Articol #resurseumane - Micromanagementul - de ce este nociv

În primul rând, ce reprezintă acest termen? Se referă la tendința unui manager de a controla și monitoriza absolut toate procesele care au loc în departamentul său, în cele mai mici detalii, chiar și acele elemente mărunte care nu mai intră de mult în atribuțiile sale. Un manager care suferă de această “boală” simte nevoia permanentă de a interveni în atribuțiile și proiectele subordonaților, corectându-le și imbunătățind continuu munca făcută de aceștia sau organizându-le mereu activitatea în cele mai mici detalii.

De ce apare acest fenomen? Lipsa de încredere a managerului în propriile forțe îl face să dorească să controleze tot în jurul său. Nu arată atitudine superioară sau că este un bun profesionist ci din contra dovedește slăbiciune. Totul pornește de a teama de a nu scăpa lucrurile de sub control.

Care sunt efectele? Micromanagementul nu are decât efecte nocive. Pentru manager acesta duce la epuizare fizică și psihică (încearcă și nu reușește mereu să îndeplinească atribuțiile mai multor posturi simultan), la neglijarea propriilor activități, la ore suplimentare efectuate inutil și la stres. Pentru subordonați controlul permanent arată lipsă de încredere și duce la demotivare (angajatul nu se simte important, nu crede că are vreo valoare în companie), la scăderea productivității, uneori la renunțarea de a mai desfășura anumite activități, lăsându-le cu totul în grija managerului, daca acesta tot este doritor și disponibil să le îndeplinească. Angajații cu un astfel de manager ajung deseori fie să se plafoneze, să nu își mai dorească să primească atribuții noi sau să învețe lucruri noi, fie să plece din companie pentru că nu se simt apreciați sau se simt permanent urmăriți și criticați.

Cum depistăm micromanagementul? Prin discuții cu echipa, prin activarea unei proceduri de sugestii interne (anonime eventual) în cadrul departamentului, prin aplicarea unui sondaj periodic de evaluare a gradului de motivare a angajaților, sondaj în care aceștia să își poată evalua managerul anonim.

Cum se corectează? Micromanagementul apare de regulă la managerii cu puțină experiență, deseori depășiți psihic de atribuțiile pe care le primesc. Soluția – preluarea progresivă a atribuțiilor de manager în cazul unei persoane nou-promovate cumulat cu o serie de cursuri de management eficient al echipei și programe de mentorat care să îl ajute să capete încredere și să învețe de la un manager cu mai multă experiență. Delegarea atribuțiilor către echipă trebuie să se facă progresiv. Aceeași situație se aplică și în cazul luării deciziilor. Managerii trebuie să capate încredere că pot lăsa acest aspect în responsabilitatea membrilor echipei.

Versiune video:

https://youtu.be/PIk2IZY03dI

O zi cu bucurie,

Geo

............................................................................

Cursuri:

Domeniul resurselor umane pentru începători

https://www.udemy.com/course/domeniul-resurselor-umane-pentru-incepatori/?referralCode=4F2B0B2915F9052BA182

Curs resurse umane - Recrutarea și selecția de personal

https://www.udemy.com/course/recrutarea-si-selectia-de-personal/?referralCode=B0363CC8D5A4698683A7

Curs resurse umane - Măsurarea gradului de motivare a angajaților

https://www.udemy.com/course/masurarea-gradului-de-motivare-a-angajatilor/?referralCode=306C6C480147DF8C53AF

Curs resurse umane - Motivarea non-financiară a angajaților

https://www.udemy.com/course/motivarea-non-financiara-a-angajatilor/?referralCode=D4B743F65FC0ADFDBA41

Curs online - Atribuțiile unui manager de resurse umane

https://www.udemy.com/course/curs-online-atributiile-unui-manager-de-resurse-umane/?referralCode=8074095C32F3172D8C24

Abilități de lucru pe calculator pentru femei 50+ ani

https://www.udemy.com/course/abilitati-de-lucru-pe-calculator-pentru-femei-50-ani/?referralCode=8CCDB6D621D8FCC09B93

joi, 21 ianuarie 2021

Care sunt avantajele angajării tinerilor fără experiență

Există multiple avantaje și toate acestea ar trebui luate în considerare.

În primul rând, trebuie menționați banii. Angajații începători înseamnă economii imense de costuri pentru companie în ceea ce privește salariile. Și dacă sunt inteligenți și cu potențial și reușiți să organizați o sesiune de training amănunțită, vor deveni productivi în cel mai scurt timp. De preferință, încercați să angajați o echipă mai mare în același timp, astfel încât să existe o singură sesiune de training. Acest lucru este chiar mai bun în ceea ce privește bugetele.

În al doilea rând, tinerii sunt extrem de flexibili și se adaptează la valorile și procedurile companiei. Fiind primul lor loc de muncă, sunt dornici să învețe și să se dezvolte, astfel încât sunt deschiși la tot ce este nou. Nu vin cu concepții greșite de la fostele locuri de muncă, așa că începeți de la zero. Îi puteți învăța orice.

Apoi, tinerii începători învață foarte repede. Limbi străine, abilități de calculator, sarcini administrative, orice doriți. Le vor stăpâni în cel mai scurt timp. Și sunt întotdeauna dornici de mai mult. Sunt foarte încântați că se află într-un mediu corporativ real încât se bucură de fiecare moment la serviciu.

De asemenea, să nu uităm de imaginea companiei de pe piață. Sunt prezenți și mereu activi pe rețelele sociale, au mulți prieteni online și vă vor ajuta să vă promovați compania printre prietenii și membrii familiei lor, mândri că lucrează pentru dvs.

Dar, foarte important, nu uitați să îi mențineți mândri și motivați că lucrează pentru compania dvs. Dacă eșuați, toate acestea vi se vor întoarce împotriva.

Versiune video:

https://youtu.be/w9ZUHKDJE6k

O zi cu bucurie,

Geo

............................................................................

Cursuri:

Domeniul resurselor umane pentru începători

https://www.udemy.com/course/domeniul-resurselor-umane-pentru-incepatori/?referralCode=4F2B0B2915F9052BA182

Curs resurse umane - Recrutarea și selecția de personal

https://www.udemy.com/course/recrutarea-si-selectia-de-personal/?referralCode=B0363CC8D5A4698683A7

Curs resurse umane - Măsurarea gradului de motivare a angajaților

https://www.udemy.com/course/masurarea-gradului-de-motivare-a-angajatilor/?referralCode=306C6C480147DF8C53AF

Curs resurse umane - Motivarea non-financiară a angajaților

https://www.udemy.com/course/motivarea-non-financiara-a-angajatilor/?referralCode=D4B743F65FC0ADFDBA41

Curs online - Atribuțiile unui manager de resurse umane

https://www.udemy.com/course/curs-online-atributiile-unui-manager-de-resurse-umane/?referralCode=8074095C32F3172D8C24

Abilități de lucru pe calculator pentru femei 50+ ani

https://www.udemy.com/course/abilitati-de-lucru-pe-calculator-pentru-femei-50-ani/?referralCode=8CCDB6D621D8FCC09B93

joi, 31 decembrie 2020

Ce sunt grilele de salarizare și cum sunt utilizate

În experiența mea de peste 10 ani în resurse umane, am folosit 2 tipuri diferite de grile de salarizare și voi vorbi despre plusurile și minusurile lor: în prima mea companie, o companie de construcții cu experiență pe piață de peste 30 de ani, cu câteva sute de angajați și cu mai multe șantiere de construcții din toată țara, am folosit grile de salarizare publice pe baza vechimii și a studiilor.

Și prin public, mă refer la afișarea publică pentru ca toată lumea să le vadă. Toată lumea știa unde ar trebui să fie salariul peste 5 ani sau dacă finaliza o facultate (de exemplu, un tehnician absolvent al universității după angajare devenea automat inginer cu un salariu mai mare).

Plusuri - salariile erau clare, toată lumea își știa locul, negocierea anuală adăuga același procent la toate și asta era tot. Minusuri - grad ridicat de lipsă de motivație pentru angajații mai tineri care făceau de fapt munca reală. Aveam o mulțime de manageri mai în vârstă care jucau Solitaire toată ziua, în timp ce angajații tineri alergau în toate părțile mereu ocupați, uneori făcând lucruri pe care cei în vârstă nici nu-și băteau capul să le învețe, în special pe calculator.

În ultima mea companie, o multinațională din domeniul IT Outsourcing, cu peste 100.000 de angajați în întreaga lume și aproximativ 200 de angajați în filiala noastră, am folosit grile de salarizare confidențiale aprobate de conducerea de top din străinătate. Angajații primeau o creștere procentuală a salariului la începutul anului în interiorul grilei – procentul se baza pe evaluarea anuală a performanței. Grilele au fost create cu un nivel minim, mediu și superior, fiecare reflectând abilitățile lingvistice și IT tale angajaților. Engleza era la nivelul inferior, deoarece existau mulți vorbitori de engleză pe piață, apoi franceză, apoi germană și alte limbi. De asemenea, erau luate în considerare competențele IT care plasau angajatul la un nivel de bază sau de senior.

A ajunge însă la limita superioară a grilei, însemna să rămâi acolo până la majorările de salarii anuale viitoare, cu excepția cazului în care schimbai poziția sau limba.

Funcțiile de suport precum resursele umane și managementul aveau negocieri individuale de salarii, nu grile specifice.

Grilele erau confidențiale, dar știam că oamenii vorbesc despre salariile lor, așa că în fiecare an cumpăram rapoarte salariale în nișa noastră de la companii care realizau astfel de rapoarte, pentru a ne asigura că ne aflăm în limitele industriei noastre și că angajații noștri nu sunt interesați de un concurent cu salarii ceva mai mari. În special angajații începători tind să plece pentru orice sumă puțin mai mare.

De asemenea, monitorizam interviurile la plecarea din companie și sondajele de motivare a angajaților și, dacă starea devenea critică, încercam să discutăm cu conducerea superioară câteva modificări ale grilelor.

Plusuri în cazul grilelor de salarizare - este mai ușor să estimați bugetele salariale anuale iar pentru cei de la resurse umane este mai ușor să știe ce salarii să ofere candidaților acceptați la interviu, nivel de intrare, nivel mediu și nivel superior.

Negocierile erau foarte rare și, în ciuda confidențialității, salariile noastre erau oarecum cunoscute pe piață, astfel încât candidații care aplicau la joburile noastre știau la ce să se aștepte. Și, în cele din urmă, minusurile – angajații foarte performanți erau foarte greu de recompensat, deoarece nu ni se permitea să depășim grila de către conducerea superioară. Eram țară low-cost, să nu uităm. Nu ar mai fi fost profitabil să ne mențină pe poziții dacă ne-ar fi oferit o sumă cu adevărat motivantă. Candidații performanți erau captivi între limitele grilelor și de cele mai multe ori plecau.

Versiune video: