Se afișează postările cu eticheta salarizare. Afișați toate postările

miercuri, 10 martie 2021

Cum să-i ceri șefului o mărire de salariu și poate să o și obții

Aceste informații vin de la un fost manager de resurse umane într-o multinațională IT care încă operează într-o țară low cost. Știți, acele țări în care merg marile companii, pentru a găsi angajați excepționali dispuși să lucreze aproape gratuit. Și totodată de la cineva care, după ce s-a plâns de rata mare a plecărilor din firmă, cauzată de salariile mici către managerul ei de resurse umane din străinătate, încercând să facă unele propuneri salariale, a primit următorul răspuns - „Lasă-i să plece. Alți angajați începători vor veni să îi înlocuiască pe cei care pleacă. Vor începe în cel mai de jos punct al grilei salariale și asta va însemna economii uriașe de costuri ”. Și toate acestea în contextul în care clienții care solicitau rata plecărilor primeau răspunsul „rata plecărilor se află în limitele industriei”.

Deci, revenind la creșterea salariului. Șansele de a o obține atunci când o solicitați pe parcursul anului sunt foarte mici. Bugetele salariale sunt pregătite la sfârșitul anului de către HR pe baza unui număr mare de indicatori economici și statistici. Propunerile departamentului de resurse umane sunt deja reduse puțin de către departamentul financiar, apoi din nou reduse la jumătate de către conducerea superioară, iar în final suma aprobată se împarte între un număr mare de angajați, cei mai mulți dintre ei performanți și totodată nemulțumiți de majorarea anuală.

Așadar, imaginați-vă că reprezentanții resurselor umane au încercat să discute bugetele cu conducerea superioară timp de aproximativ 3-4 luni sau cam așa și, în cele din urmă, a obținut mult mai puțin decât s-a propus. Toate sumele au fost împărțite între toată lumea la majorările de la începutul anului și după toate acestea veniți voi să cereți o majorare. Aveți șanse minime de reușită. Unii angajați le spun managerilor că au primit o ofertă mai bună de la un concurent și chiar și așa nu li se poate oferi mai mult, deoarece bugetele nu permit acest lucru.

Unele companii vă propun un plan de creștere a salariilor încă de la angajare, cum ar fi o primă majorare în 6 luni, apoi alta după un an. Alții îți oferă ceea ce ceri la început și apoi obținerea unei măriri este practic imposibilă.

Deci, încercând să fim optimiști, când să cereți totuși o mărire? Să nu renunțăm încă la idee. Evident, puteți încerca după câteva realizări extraordinare. După o evaluare personală, după un proiect mare reușit, doar voi vă știți realizările și puteți estima când e un moment bun de discutat cu șefii. Oricum, atunci când ați dovedit ceva concret în legătură cu job-ul dvs. Presupunând că șeful dvs are putere de decizie sau că poate avea vreo influență asupra unui alt șef cu putere de decizie.

O mulțime de salarii sunt majorate în ianuarie, din motive administrative după evaluarea anuală a tuturor angajaților. Puteți încerca într-un astfel de moment, când v-a fost făcută o evaluare importantă și ați dovedit că o meritați. Încercați să aflați când sunt aprobate bugetele anuale de salarizare de la resurse umane (de regulă în noiembrie-decembrie) și încercați să discutați cu managerul dvs. înainte de acest moment. Unii manageri sunt implicați în trimiterea de propuneri către HR și s-ar putea să fiți incluși pe listă. Acesta ar putea fi un moment bun, când mai mulți angajați primesc majorări. În timpul anului, când sunteți singurul care încearcă să obțină o creștere, șansele sunt mult mai mici, deoarece bugetele pot fi deja cheltuite.

Versiune video:

https://youtu.be/2AzatMI7CU8

O zi cu bucurie,

Geo

............................................................................

Cursuri:

Domeniul resurselor umane pentru începători

https://www.udemy.com/course/domeniul-resurselor-umane-pentru-incepatori/?referralCode=4F2B0B2915F9052BA182

Curs resurse umane - Recrutarea și selecția de personal

https://www.udemy.com/course/recrutarea-si-selectia-de-personal/?referralCode=B0363CC8D5A4698683A7

Curs resurse umane - Măsurarea gradului de motivare a angajaților

https://www.udemy.com/course/masurarea-gradului-de-motivare-a-angajatilor/?referralCode=306C6C480147DF8C53AF

Curs resurse umane - Motivarea non-financiară a angajaților

https://www.udemy.com/course/motivarea-non-financiara-a-angajatilor/?referralCode=D4B743F65FC0ADFDBA41

Curs online - Atribuțiile unui manager de resurse umane

https://www.udemy.com/course/curs-online-atributiile-unui-manager-de-resurse-umane/?referralCode=8074095C32F3172D8C24

Abilități de lucru pe calculator pentru femei 50+ ani

https://www.udemy.com/course/abilitati-de-lucru-pe-calculator-pentru-femei-50-ani/?referralCode=8CCDB6D621D8FCC09B93

joi, 31 decembrie 2020

Ce sunt grilele de salarizare și cum sunt utilizate

În experiența mea de peste 10 ani în resurse umane, am folosit 2 tipuri diferite de grile de salarizare și voi vorbi despre plusurile și minusurile lor: în prima mea companie, o companie de construcții cu experiență pe piață de peste 30 de ani, cu câteva sute de angajați și cu mai multe șantiere de construcții din toată țara, am folosit grile de salarizare publice pe baza vechimii și a studiilor.

Și prin public, mă refer la afișarea publică pentru ca toată lumea să le vadă. Toată lumea știa unde ar trebui să fie salariul peste 5 ani sau dacă finaliza o facultate (de exemplu, un tehnician absolvent al universității după angajare devenea automat inginer cu un salariu mai mare).

Plusuri - salariile erau clare, toată lumea își știa locul, negocierea anuală adăuga același procent la toate și asta era tot. Minusuri - grad ridicat de lipsă de motivație pentru angajații mai tineri care făceau de fapt munca reală. Aveam o mulțime de manageri mai în vârstă care jucau Solitaire toată ziua, în timp ce angajații tineri alergau în toate părțile mereu ocupați, uneori făcând lucruri pe care cei în vârstă nici nu-și băteau capul să le învețe, în special pe calculator.

În ultima mea companie, o multinațională din domeniul IT Outsourcing, cu peste 100.000 de angajați în întreaga lume și aproximativ 200 de angajați în filiala noastră, am folosit grile de salarizare confidențiale aprobate de conducerea de top din străinătate. Angajații primeau o creștere procentuală a salariului la începutul anului în interiorul grilei – procentul se baza pe evaluarea anuală a performanței. Grilele au fost create cu un nivel minim, mediu și superior, fiecare reflectând abilitățile lingvistice și IT tale angajaților. Engleza era la nivelul inferior, deoarece existau mulți vorbitori de engleză pe piață, apoi franceză, apoi germană și alte limbi. De asemenea, erau luate în considerare competențele IT care plasau angajatul la un nivel de bază sau de senior.

A ajunge însă la limita superioară a grilei, însemna să rămâi acolo până la majorările de salarii anuale viitoare, cu excepția cazului în care schimbai poziția sau limba.

Funcțiile de suport precum resursele umane și managementul aveau negocieri individuale de salarii, nu grile specifice.

Grilele erau confidențiale, dar știam că oamenii vorbesc despre salariile lor, așa că în fiecare an cumpăram rapoarte salariale în nișa noastră de la companii care realizau astfel de rapoarte, pentru a ne asigura că ne aflăm în limitele industriei noastre și că angajații noștri nu sunt interesați de un concurent cu salarii ceva mai mari. În special angajații începători tind să plece pentru orice sumă puțin mai mare.

De asemenea, monitorizam interviurile la plecarea din companie și sondajele de motivare a angajaților și, dacă starea devenea critică, încercam să discutăm cu conducerea superioară câteva modificări ale grilelor.

Plusuri în cazul grilelor de salarizare - este mai ușor să estimați bugetele salariale anuale iar pentru cei de la resurse umane este mai ușor să știe ce salarii să ofere candidaților acceptați la interviu, nivel de intrare, nivel mediu și nivel superior.

Negocierile erau foarte rare și, în ciuda confidențialității, salariile noastre erau oarecum cunoscute pe piață, astfel încât candidații care aplicau la joburile noastre știau la ce să se aștepte. Și, în cele din urmă, minusurile – angajații foarte performanți erau foarte greu de recompensat, deoarece nu ni se permitea să depășim grila de către conducerea superioară. Eram țară low-cost, să nu uităm. Nu ar mai fi fost profitabil să ne mențină pe poziții dacă ne-ar fi oferit o sumă cu adevărat motivantă. Candidații performanți erau captivi între limitele grilelor și de cele mai multe ori plecau.

Versiune video: