joi, 31 decembrie 2020

Ce sunt grilele de salarizare și cum sunt utilizate

 

Articol resurse umane - Ce sunt grilele de salarizare și cum sunt utilizate

În experiența mea de peste 10 ani în resurse umane, am folosit 2 tipuri diferite de grile de salarizare și voi vorbi despre plusurile și minusurile lor: în prima mea companie, o companie de construcții cu experiență pe piață de peste 30 de ani, cu câteva sute de angajați și cu mai multe șantiere de construcții din toată țara, am folosit grile de salarizare publice pe baza vechimii și a studiilor. 

Și prin public, mă refer la afișarea publică pentru ca toată lumea să le vadă. Toată lumea știa unde ar trebui să fie salariul peste 5 ani sau dacă finaliza o facultate (de exemplu, un tehnician absolvent al universității după angajare devenea automat inginer cu un salariu mai mare). 

Plusuri - salariile erau clare, toată lumea își știa locul, negocierea anuală adăuga același procent la toate și asta era tot. Minusuri - grad ridicat de lipsă de motivație pentru angajații mai tineri care făceau de fapt munca reală. Aveam o mulțime de manageri mai în vârstă care jucau Solitaire toată ziua, în timp ce angajații tineri alergau în toate părțile mereu ocupați, uneori făcând lucruri pe care cei în vârstă nici nu-și băteau capul să le învețe, în special pe calculator. 

În ultima mea companie, o multinațională din domeniul IT Outsourcing, cu peste 100.000 de angajați în întreaga lume și aproximativ 200 de angajați în filiala noastră, am folosit grile de salarizare confidențiale aprobate de conducerea de top din străinătate. Angajații primeau o creștere procentuală a salariului la începutul anului în interiorul grilei – procentul se baza pe evaluarea anuală a performanței. Grilele au fost create cu un nivel minim, mediu și superior, fiecare reflectând abilitățile lingvistice și IT tale angajaților. Engleza era la nivelul inferior, deoarece existau mulți vorbitori de engleză pe piață, apoi franceză, apoi germană și alte limbi. De asemenea, erau luate în considerare competențele IT care plasau angajatul la un nivel de bază sau de senior. 

A ajunge însă la limita superioară a grilei, însemna să rămâi acolo până la majorările de salarii anuale viitoare, cu excepția cazului în care schimbai poziția sau limba. 
Funcțiile de suport precum resursele umane și managementul aveau negocieri individuale de salarii, nu grile specifice. 

Grilele erau confidențiale, dar știam că oamenii vorbesc despre salariile lor, așa că în fiecare an cumpăram rapoarte salariale în nișa noastră de la companii care realizau astfel de rapoarte, pentru a ne asigura că ne aflăm în limitele industriei noastre și că angajații noștri nu sunt interesați de un concurent cu salarii ceva mai mari. În special angajații începători tind să plece pentru orice sumă puțin mai mare.
 
De asemenea, monitorizam interviurile la plecarea din companie și sondajele de motivare a angajaților și, dacă starea devenea critică, încercam să discutăm cu conducerea superioară câteva modificări ale grilelor. 

Plusuri în cazul grilelor de salarizare - este mai ușor să estimați bugetele salariale anuale iar pentru cei de la resurse umane este mai ușor să știe ce salarii să ofere candidaților acceptați la interviu, nivel de intrare, nivel mediu și nivel superior. 

Negocierile erau foarte rare și, în ciuda confidențialității, salariile noastre erau oarecum cunoscute pe piață, astfel încât candidații care aplicau la joburile noastre știau la ce să se aștepte. Și, în cele din urmă, minusurile – angajații foarte performanți erau foarte greu de recompensat, deoarece nu ni se permitea să depășim grila de către conducerea superioară. Eram țară low-cost, să nu uităm. Nu ar mai fi fost profitabil să ne mențină pe poziții dacă ne-ar fi oferit o sumă cu adevărat motivantă. Candidații performanți erau captivi între limitele grilelor și de cele mai multe ori plecau.

Versiune video:


Atât despre grilele de salarizare. 
O zi cu bucurie,
Geo